Los lugares de trabajo no siempre son armoniosos. Ya sea en un café, una fábrica o el parlamento – la gente hace y dice cosas hirientes. Es posible que te hablen con desdén, te llamen la atención frente a los demás, hagan bromas a costa tuya, chismeen sobre ti a tus espaldas o te hagan callar.
Este tipo de descortesías no alcanza el nivel en el que se puede presentar una queja ante recursos humanos y esperar una resolución satisfactoria. Las organizaciones suelen tener políticas contra el racismo, el sexismo, el acoso y otras formas manifiestas de abuso, pero la descortesía –al ser menos severa y más difícil de probar– tiende a pasar desapercibida.
La mayoría de nosotros experimentaremos faltas de respeto en algún momento del trabajo. Más del 50% lo experimenta semanalmente. De acuerdo con un metanálisis de 2022 de 105 estudios de descortesía, es más probable que ocurra si eres nuevo, mujer, si tienes una posición subordinada o si perteneces a una minoría étnica.
Lo que la gente dice y cómo lo dice nos afecta profundamente. Un comentario cruel puede arruinar todo tu día. Si no se controla, la falta de civismo genera un lugar de trabajo tóxico.
CÓMO OCURRE LO TÓXICO
Es tentador simplemente culpar al mal carácter. Ciertamente, tal comportamiento es mucho más probable en personas con rasgos de personalidad disfuncionales, especialmente la «tríada oscura» del narcisismo, la psicopatía y el maquiavelismo.
Pero incluso las personas «buenas» pueden ser descorteses, y los tres desencadenantes más comunes de descortesía son porque se sienten defraudados por sus líderes, están bajo más presión de la que pueden manejar, o alguien más fue grosero primero, con ellos o con otros.
Por lo tanto, la incivilidad puede convertirse en un círculo vicioso que convierte a las víctimas y los espectadores en perpetradores. Así es como nacen, se desarrollan y se perpetúan los lugares de trabajo tóxicos.
El liderazgo marca la pauta. Somos criaturas sociales y aprendemos lo que se espera y es aceptable de aquellos a quienes admiramos. El comportamiento de nuestros líderes es contagioso y cae en cascada a través de las organizaciones, para bien o para mal. La incivilidad es más dañina cuando proviene de un supervisor: alguien en quien se supone que debemos confiar, que se supone que debe cuidarnos.
Pero los gerentes pueden ser negligentes en su deber sin ser perpetradores. Como en el caso del acoso sexual, puede ser más fácil “hacer como si nada”, por ejemplo cuando el perpetrador es alguien de alto rendimiento o derechamente es un amigo. Con la capacidad de un individuo de hacer que la vida sea una miseria para muchos colegas, esta falla de liderazgo puede conducir a una cultura tóxica en el lugar de trabajo.
LIDERAZGO QUE SE ATREVE
Depende de los líderes ser los primeros en moverse contra la incivilidad y crear culturas de trabajo positivas con su propio comportamiento. Lo que ellos tolerarán en su equipo establece el estándar de cómo se comportarán todos los demás.
Andrei Lux, junto a sus colegas Stephen Teo y David Pick, encuestó a 230 enfermeras de toda Australia sobre las cualidades de liderazgo que ayudan a reducir la falta de civismo. ¿Por qué preguntar a las enfermeras? Porque su trabajo es estresante y exigente. La tensión de brindar atención crítica a los pacientes crea condiciones propicias para el conflicto, desde insultos hasta violencia física. La falta de civismo en el lugar de trabajo es frecuente y estos factores estresantes aumentan la probabilidad de errores médicos.
La investigación muestra que el liderazgo auténtico promueve culturas en el lugar de trabajo con menos descortesía y mayor bienestar. Tales líderes auténticos son conscientes de sus propias fortalezas y debilidades, actúan de acuerdo con sus valores incluso bajo presión y trabajan para comprender cómo su liderazgo afecta a los demás.
Si te sucede a ti o a otras personas en el lugar de trabajo, evitarlo no ayudará a nadie. Soportar la descortesía es emocionalmente agotador, afianza los sentimientos de resentimiento y probablemente conducirá a conflictos más grandes en el futuro. Responder con más descortesía propia tampoco es buena idea. Las represalias rara vez disuaden a una persona que se involucra en tal comportamiento y, en cambio, la respalda de manera efectiva.
Un enfoque recomendado por los psicólogos cuando se trata de personalidades de alto conflicto se conoce como la técnica BIAF: sé breve, informativo, amigable y firme. Cuando alguien dice algo malo, responde con la mayor calma posible del siguiente modo: “Tus comentarios son hirientes y dañan nuestra relación laboral. Por favor, mantengamos las cosas profesionales”.
Si el comportamiento persiste, acércate a tu supervisor. De nuevo, mantén la calma. Explica lo que está sucediendo y cómo te está afectando. Tampoco tienes que hacerlo en soledad: considera invitar a colegas que puedan apoyarte a ti y tus reclamos.
¿Esto solucionará el problema? Posiblemente no. Su gerente podría simplemente encogerse de hombros u organizar una «mediación» que no resuelva nada. Pero decir y no hacer nada seguramente te generará mayor insatisfacción. Si tu gerente es el perpetrador, comunícate primero con tu departamento de recursos humanos (si tu organización tiene uno) o con tu sindicato. Ellos pueden ofrecer asesoramiento sobre otras vías para buscar reparación.
Descortesía y mediocridad en el trabajo: cómo enfrentar una cultura tóxica
Este tipo de descortesías no alcanza el nivel en el que se puede presentar una queja ante recursos humanos y esperar una resolución satisfactoria. Las organizaciones suelen tener políticas contra el racismo, el sexismo, el acoso y otras formas manifiestas de abuso, pero la descortesía –al ser menos severa y más difícil de probar– tiende a pasar desapercibida.
La mayoría de nosotros experimentaremos faltas de respeto en algún momento del trabajo. Más del 50% lo experimenta semanalmente. De acuerdo con un metanálisis de 2022 de 105 estudios de descortesía, es más probable que ocurra si eres nuevo, mujer, si tienes una posición subordinada o si perteneces a una minoría étnica.
Lo que la gente dice y cómo lo dice nos afecta profundamente. Un comentario cruel puede arruinar todo tu día. Si no se controla, la falta de civismo genera un lugar de trabajo tóxico.
CÓMO OCURRE LO TÓXICO
Es tentador simplemente culpar al mal carácter. Ciertamente, tal comportamiento es mucho más probable en personas con rasgos de personalidad disfuncionales, especialmente la «tríada oscura» del narcisismo, la psicopatía y el maquiavelismo.
Pero incluso las personas «buenas» pueden ser descorteses, y los tres desencadenantes más comunes de descortesía son porque se sienten defraudados por sus líderes, están bajo más presión de la que pueden manejar, o alguien más fue grosero primero, con ellos o con otros.
Por lo tanto, la incivilidad puede convertirse en un círculo vicioso que convierte a las víctimas y los espectadores en perpetradores. Así es como nacen, se desarrollan y se perpetúan los lugares de trabajo tóxicos.
El liderazgo marca la pauta. Somos criaturas sociales y aprendemos lo que se espera y es aceptable de aquellos a quienes admiramos. El comportamiento de nuestros líderes es contagioso y cae en cascada a través de las organizaciones, para bien o para mal. La incivilidad es más dañina cuando proviene de un supervisor: alguien en quien se supone que debemos confiar, que se supone que debe cuidarnos.
Pero los gerentes pueden ser negligentes en su deber sin ser perpetradores. Como en el caso del acoso sexual, puede ser más fácil “hacer como si nada”, por ejemplo cuando el perpetrador es alguien de alto rendimiento o derechamente es un amigo. Con la capacidad de un individuo de hacer que la vida sea una miseria para muchos colegas, esta falla de liderazgo puede conducir a una cultura tóxica en el lugar de trabajo.
LIDERAZGO QUE SE ATREVE
Depende de los líderes ser los primeros en moverse contra la incivilidad y crear culturas de trabajo positivas con su propio comportamiento. Lo que ellos tolerarán en su equipo establece el estándar de cómo se comportarán todos los demás.
Andrei Lux, junto a sus colegas Stephen Teo y David Pick, encuestó a 230 enfermeras de toda Australia sobre las cualidades de liderazgo que ayudan a reducir la falta de civismo. ¿Por qué preguntar a las enfermeras? Porque su trabajo es estresante y exigente. La tensión de brindar atención crítica a los pacientes crea condiciones propicias para el conflicto, desde insultos hasta violencia física. La falta de civismo en el lugar de trabajo es frecuente y estos factores estresantes aumentan la probabilidad de errores médicos.
La investigación muestra que el liderazgo auténtico promueve culturas en el lugar de trabajo con menos descortesía y mayor bienestar. Tales líderes auténticos son conscientes de sus propias fortalezas y debilidades, actúan de acuerdo con sus valores incluso bajo presión y trabajan para comprender cómo su liderazgo afecta a los demás.
Si te sucede a ti o a otras personas en el lugar de trabajo, evitarlo no ayudará a nadie. Soportar la descortesía es emocionalmente agotador, afianza los sentimientos de resentimiento y probablemente conducirá a conflictos más grandes en el futuro. Responder con más descortesía propia tampoco es buena idea. Las represalias rara vez disuaden a una persona que se involucra en tal comportamiento y, en cambio, la respalda de manera efectiva.
Un enfoque recomendado por los psicólogos cuando se trata de personalidades de alto conflicto se conoce como la técnica BIAF: sé breve, informativo, amigable y firme. Cuando alguien dice algo malo, responde con la mayor calma posible del siguiente modo: “Tus comentarios son hirientes y dañan nuestra relación laboral. Por favor, mantengamos las cosas profesionales”.
Si el comportamiento persiste, acércate a tu supervisor. De nuevo, mantén la calma. Explica lo que está sucediendo y cómo te está afectando. Tampoco tienes que hacerlo en soledad: considera invitar a colegas que puedan apoyarte a ti y tus reclamos.
¿Esto solucionará el problema? Posiblemente no. Su gerente podría simplemente encogerse de hombros u organizar una «mediación» que no resuelva nada. Pero decir y no hacer nada seguramente te generará mayor insatisfacción. Si tu gerente es el perpetrador, comunícate primero con tu departamento de recursos humanos (si tu organización tiene uno) o con tu sindicato. Ellos pueden ofrecer asesoramiento sobre otras vías para buscar reparación.
Fuente: Espacio Mutuo
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