Se estima que entre el 15% y el 20% de la población mundial presenta algún tipo de neurodivergencia, aseguran varios estudios y, sin embargo, a pesar de los avances en el avance de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, algunos dicen que la neurodiversidad aún se pasa por alto. 

El autismo, la dispraxia, la dislexia, el trastorno obsesivo-compulsivo (TOC) y el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) se clasifican dentro del espectro de la neurodivergencia. 

Anthony Pacilio es vicepresidente de Soluciones Neurodiversas en CAI, un programa de empleo que ayuda a las empresas a atraer y retener talento neurodiverso. CAI es una empresa de consultoría y servicios de tecnología en Pensilvania, Estados Unidos. Aquí, Pacilio habla sobre los obstáculos que experimentan los talentos neurodiversos en el proceso de contratación, los desafíos que enfrentan los empleados neurodivergentes y los pasos que las empresas pueden tomar para volverse más neurodiversas.

AYUDAR A SOBRESALIR

“Existen 3 barreras principales”, dice el experto. “El proceso de entrevista tradicional, la cultura laboral inaccesible y la falta de comprensión de los beneficios de la neurodiversidad”.

Los neurodivergentes en busca de empleo sobresalen cuando se eliminan las presiones de la entrevista tradicional. El proceso de la entrevista generalmente se adapta a los candidatos neurotípicos – una entrevista estilo panel con varios gerentes que hacen preguntas puede ser abrumadora e intimidante, lo que puede dificultar la capacidad de los candidatos para presentarse mejor.

“Una evaluación práctica con un líder certificado en neurodiversidad en un entorno laboral de apoyo es la mejor solución”, explica. “Reduce la ansiedad, permitiendo que las personas neurodivergentes se expresen y demuestren sus habilidades”. 

Las adaptaciones en el lugar de trabajo también son necesarias para que los empleados neurodivergentes se integren en la dinámica del equipo y prosperen a largo plazo. Hay muchas adaptaciones económicas, efectivas e instantáneas que los empleadores pueden implementar, las cuales incluyen:

• Audífonos con cancelación de ruido para bloquear sonidos y conversaciones que distraen, para permitir una mejor concentración.
• Evaluar la ubicación del escritorio y reubicarse para reducir la ansiedad.
• Para empleados remotos, reuniones grabadas con agenda, subtítulos y notas para que la información sea accesible de varias maneras.

Si bien todas estas medidas son beneficiosas antes de contratar talento neurodivergente, la cultura del lugar de trabajo mejora después de la contratación, ya que este tipo de empleados pueden presentar a los gerentes nuevas y mejores adaptaciones.

LOS BENEFICIOS DEL TALENTO NEURODIVERGENTE

“Sin embargo, la barrera más común es no comprender el beneficio comercial de contratar a alguien que es neurodivergente”, dice Pacilio. Más que productividad e innovación, los empleadores experimentan una mayor moral y compromiso de los empleados con equipos combinados de personas neurodivergentes y neurotípicas. “Las personas neurodivergentes brindan a las organizaciones conocimientos que fomentan la innovación y el pensamiento innovador. Los empleados y empleadas que piensan de manera diferente brindan ideas y perspectivas frescas mientras contribuyen al resultado final de la organización”, plantea.

Las personas neurodivergentes son hábiles en el análisis de datos, la resolución de problemas, el reconocimiento de patrones y pueden tener una gran atención a los detalles. Las carreras en tecnología, finanzas, leyes, ciberseguridad e investigación en salud, entre otras, son ideales para candidatos con estas habilidades que ayudan a resolver desafíos comerciales complejos.

Tomarse el tiempo para comprender completamente lo que significa ser neurodiverso proporciona un fuerte retorno de la inversión para los empleadores. Los equipos combinados de talento neurodiverso y neurotípico no solo aumentan la eficiencia de las empresas, sino que también transforman orgánicamente su cultura en una más arraigada en la empatía y el apoyo. A su vez, la colaboración en el lugar de trabajo aumenta y también se vuelve más tolerante.

UN PASO EN ESA DIRECCIÓN

¿Pero cómo pueden los empleadores volverse más neurodiversos? “En mi opinión, se trata de apoyo”, dice Pacilio. “Como para todos los trabajadores, la retención del talento neurodivergente se logra cuando se cuenta con el apoyo interno adecuado. Cuando los empleadores crean una cultura de autenticidad para que las personas se desempeñen plenamente en el trabajo, los empleados neurodivergentes pueden prosperar”.

Para lograr esto, los empleadores deben realizar una auditoría interna de sus procesos de contratación e incorporación. ¿Son las prácticas conscientes o descuidan el talento neurodivergente? ¿Hay adaptaciones simples disponibles -como los auriculares con cancelación de ruido o mejores ubicaciones en el escritorio- que se puedan implementar? ¿Qué pasa con las soluciones a más largo plazo, como las tecnologías de asistencia y la accesibilidad en línea? ¿Existen otros recursos disponibles para las personas neurodivergentes?

Al final del día, el mayor impacto se muestra en lo que la organización está haciendo por el individuo. La comunidad neurodiversa contribuye al resultado final de una organización, pero las oportunidades que brinda son igual de valiosas. El impacto positivo de un trabajo que vale la pena se extiende más allá de la atmósfera corporativa. Es otro paso en la independencia de las personas neurodivergentes. Con un sentido de seguridad, responsabilidad, estabilidad financiera, confianza renovada y más, los empleados neurodivergentes estarán empoderados para prosperar dentro y fuera del trabajo.

Fuente: Espacio Mutuo