El informe Estado del lugar de trabajo mundial: 2022 de Gallup muestra que el 71% de los trabajadores estadounidenses y canadienses dicen que ahora es un buen momento para encontrar trabajo.
Como resultado, la pertenencia de los empleados ha pasado al frente y al centro de la guerra para atraer y retener a los mejores talentos. De hecho, el 42% de los empleados de Estados Unidos dice que tener un empleador que sea diverso e inclusivo para todas las personas es muy importante al considerar su próximo trabajo.
Si alguna vez has sido relegado a un equipo por defecto, porque nadie te eligió, o peor aún, escuchaste expresiones de decepción cuando te uniste a ellos, sabrás la importancia de pertenecer. Es difícil sentirse bien con uno mismo, con tus circunstancias, o desempeñarse bien cuando te sientes juzgado o rechazado.Por el contrario, pertenecer se trata de ser respetado, bienvenido y valorado.
LA CULTURA DE LA PERTENENCIA
Al igual que en un equipo deportivo, las personas en el trabajo no solo quieren agradar, quieren sentirse necesarias. Si el equipo gana, quieren sentir que jugaron un papel importante en el éxito. En el ejemplo anterior, imagina que te eligieron para el equipo ganador y te dijeron: «¡No podríamos haberlo hecho sin ti!». ¿Qué tan diferente te sentirías? El reconocimiento individualizado y merecido contribuye en gran medida a hacer que las personas crean que su talento, experiencia y personalidad únicos son importantes… y, por tanto, pertenecen.
¿Qué ocurre en una cultura de la pertenencia?
Todos te aprecian por lo que aportas al grupo.
Hay un deseo genuino de relaciones significativas.
Hay una valoración de las diferencias entre las personas.
Si bien atraer y retener talento diverso para su organización no es tan fácil como elegir un equipo deportivo, crear un sentido de pertenencia es más simple de lo que piensa. Se reduce a 3 ideas y un poco de psicología.
OPINIONES QUE CUENTAN.
Las soluciones organizacionales únicas, creativas e innovadoras provienen de personas que comparten un propósito común, pero tienen diferentes perspectivas sobre cómo cumplirlo. Cuando las personas se sienten cómodas compartiendo sus verdaderos pensamientos y opiniones, sienten que están trabajando en una cultura y una organización que los ve y los respeta por lo que son. Sienten que pertenecen.
Desafortunadamente, solo 3 de cada 10 empleados estadounidenses están de acuerdo en que sus opiniones cuentan. ¿Por qué es así? Porque cuando hablan, nada cambia realmente. Sus perspectivas e ideas no importan ni afectan la forma en que se hacen los negocios.
Como gerentes y líderes, debemos reconocer que no tenemos todas las respuestas. Necesitamos adoptar una mentalidad de que otros pueden ayudarnos a seguir creciendo y tomar mejores decisiones, lo que lleva a resultados mejores y exitosos. Debemos abogar por las ideas de los empleados escuchándolos activamente, respondiendo y compartiendo por qué una idea es buena y se puede implementar (luego compartir y celebrar) o por qué, quizás, no es una buena idea.
Los resultados son claros: si los gerentes movieran el número de empleados que sienten que sus opiniones cuentan a 6 de cada 10,podría reducir la rotación hasta en un 27%, los incidentes de seguridad en un 40% y aumentar la productividad en un 12%.
RELACIONES SIGNIFICATIVAS.
Las personas se sienten más cómodas y desinhibidas con sus mejores amigos.
Es por eso que tener un «mejor amigo» y «alguien que se preocupe por ti como persona» en el trabajo es tan importante para el compromiso y la pertenencia. Tener relaciones profundas en el trabajo significa que hay un mayor nivel de confianza, comodidad y cuidado. El trabajo se convierte en un lugar en el que quieres estar debido a las personas con las que interactúas y te conectas. Dicho entorno fomenta un mayor nivel de atención por el trabajo que realizamos y por aquellos a nuestro alrededor que se ven afectados por él.
Por ejemplo, si realmente te preocupas por las personas con las que trabajas, es más probable que te tomes el tiempo para corregir una situación insegura, ayudar a alguien que lo necesite, hacer que alguien se sienta valorado al reconocer sus logros, o simplemente hacer el mejor trabajo que puedas para asegurar que el equipo gane.
Los estudios muestran una fuerte correlación entre tener un mejor amigo en el trabajo y el desempeño empresarial, por lo que es importante que los gerentes proporcionen el tiempo y creen oportunidades para que las personas de sus equipos socialicen y se conozcan entre sí. Tal cultura también ayuda a satisfacer una necesidad humana evolutiva básica de afiliaciones profundas, como lo ilustran nuestras raíces tribales históricas conectadas con las necesidades sociales, de seguridad y de supervivencia.
A pesar de lo anterior, solo 2 de cada 10 empleados están totalmente de acuerdo en que tienen un mejor amigo en el trabajo. Mover esta proporción a seis de cada 10 podría reducir los incidentes de seguridad en un 36% y aumentar la participación del cliente en un 7% y las ganancias en un 12%.
UNA CULTURA COMPETENTE.
Uno de los atributos fundamentales para apoyar una cultura de pertenencia es garantizar que los gerentes y líderes tengan lo que la antropóloga médica Geri-Ann Galanti llamó «competencia cultural». Si bien el término originalmente se relacionaba con la atención al paciente de diversas poblaciones, ahora tiene raíces firmes en el esfuerzo por crear un sentido de pertenencia en todos los entornos organizacionales. Desde esta perspectiva, el concepto se centra en mejorar la conciencia de los líderes y gerentes y la capacidad de preocuparse por los demás a través de una apreciación de las diferencias en las personas y culturas y las oportunidades y desafíos únicos para ambos. El concepto también requiere un alto nivel de reflexión personal y autoconciencia.
Los gerentes culturalmente competentes reconocen y aprecian las diferencias en las personas que les reportan y, posteriormente, adoptan un enfoque individualizado pero colectivo para tejer una hermosa base de diversidad y un sentido de pertenencia en sus equipos.
Como respalda la investigación, cuando las organizaciones fomentan un sentido de pertenencia para diversos pensadores y personas de diferentes orígenes y experiencias, se benefician de una mejor atracción, retención, compromiso, innovación y un mejor desempeño individual, de equipo y organizacional.
Aunque más personas trabajan de forma remota que nunca, el deseo de ser parte de un grupo nunca desaparece. Los humanos cobran vida cuando se sienten necesitados, queridos, valorados y apreciados por las personas que los rodean. Aunque las herramientas pueden ser digitales, el objetivo de los grandes líderes sigue siendo el mismo: ayudar a los equipos a unirse al servicio de un propósito mayor.
¿Qué mueve hacia una cultura de la pertenencia? 3 ideas y un poco de psicología
Como resultado, la pertenencia de los empleados ha pasado al frente y al centro de la guerra para atraer y retener a los mejores talentos. De hecho, el 42% de los empleados de Estados Unidos dice que tener un empleador que sea diverso e inclusivo para todas las personas es muy importante al considerar su próximo trabajo.
Si alguna vez has sido relegado a un equipo por defecto, porque nadie te eligió, o peor aún, escuchaste expresiones de decepción cuando te uniste a ellos, sabrás la importancia de pertenecer. Es difícil sentirse bien con uno mismo, con tus circunstancias, o desempeñarse bien cuando te sientes juzgado o rechazado. Por el contrario, pertenecer se trata de ser respetado, bienvenido y valorado.
LA CULTURA DE LA PERTENENCIA
Al igual que en un equipo deportivo, las personas en el trabajo no solo quieren agradar, quieren sentirse necesarias. Si el equipo gana, quieren sentir que jugaron un papel importante en el éxito. En el ejemplo anterior, imagina que te eligieron para el equipo ganador y te dijeron: «¡No podríamos haberlo hecho sin ti!». ¿Qué tan diferente te sentirías? El reconocimiento individualizado y merecido contribuye en gran medida a hacer que las personas crean que su talento, experiencia y personalidad únicos son importantes… y, por tanto, pertenecen.
¿Qué ocurre en una cultura de la pertenencia?
Si bien atraer y retener talento diverso para su organización no es tan fácil como elegir un equipo deportivo, crear un sentido de pertenencia es más simple de lo que piensa. Se reduce a 3 ideas y un poco de psicología.
Las soluciones organizacionales únicas, creativas e innovadoras provienen de personas que comparten un propósito común, pero tienen diferentes perspectivas sobre cómo cumplirlo. Cuando las personas se sienten cómodas compartiendo sus verdaderos pensamientos y opiniones, sienten que están trabajando en una cultura y una organización que los ve y los respeta por lo que son. Sienten que pertenecen.
Desafortunadamente, solo 3 de cada 10 empleados estadounidenses están de acuerdo en que sus opiniones cuentan. ¿Por qué es así? Porque cuando hablan, nada cambia realmente. Sus perspectivas e ideas no importan ni afectan la forma en que se hacen los negocios.
Como gerentes y líderes, debemos reconocer que no tenemos todas las respuestas. Necesitamos adoptar una mentalidad de que otros pueden ayudarnos a seguir creciendo y tomar mejores decisiones, lo que lleva a resultados mejores y exitosos. Debemos abogar por las ideas de los empleados escuchándolos activamente, respondiendo y compartiendo por qué una idea es buena y se puede implementar (luego compartir y celebrar) o por qué, quizás, no es una buena idea.
Los resultados son claros: si los gerentes movieran el número de empleados que sienten que sus opiniones cuentan a 6 de cada 10, podría reducir la rotación hasta en un 27%, los incidentes de seguridad en un 40% y aumentar la productividad en un 12%.
Las personas se sienten más cómodas y desinhibidas con sus mejores amigos.
Es por eso que tener un «mejor amigo» y «alguien que se preocupe por ti como persona» en el trabajo es tan importante para el compromiso y la pertenencia. Tener relaciones profundas en el trabajo significa que hay un mayor nivel de confianza, comodidad y cuidado. El trabajo se convierte en un lugar en el que quieres estar debido a las personas con las que interactúas y te conectas. Dicho entorno fomenta un mayor nivel de atención por el trabajo que realizamos y por aquellos a nuestro alrededor que se ven afectados por él.
Por ejemplo, si realmente te preocupas por las personas con las que trabajas, es más probable que te tomes el tiempo para corregir una situación insegura, ayudar a alguien que lo necesite, hacer que alguien se sienta valorado al reconocer sus logros, o simplemente hacer el mejor trabajo que puedas para asegurar que el equipo gane.
Los estudios muestran una fuerte correlación entre tener un mejor amigo en el trabajo y el desempeño empresarial, por lo que es importante que los gerentes proporcionen el tiempo y creen oportunidades para que las personas de sus equipos socialicen y se conozcan entre sí. Tal cultura también ayuda a satisfacer una necesidad humana evolutiva básica de afiliaciones profundas, como lo ilustran nuestras raíces tribales históricas conectadas con las necesidades sociales, de seguridad y de supervivencia.
A pesar de lo anterior, solo 2 de cada 10 empleados están totalmente de acuerdo en que tienen un mejor amigo en el trabajo. Mover esta proporción a seis de cada 10 podría reducir los incidentes de seguridad en un 36% y aumentar la participación del cliente en un 7% y las ganancias en un 12%.
Uno de los atributos fundamentales para apoyar una cultura de pertenencia es garantizar que los gerentes y líderes tengan lo que la antropóloga médica Geri-Ann Galanti llamó «competencia cultural». Si bien el término originalmente se relacionaba con la atención al paciente de diversas poblaciones, ahora tiene raíces firmes en el esfuerzo por crear un sentido de pertenencia en todos los entornos organizacionales. Desde esta perspectiva, el concepto se centra en mejorar la conciencia de los líderes y gerentes y la capacidad de preocuparse por los demás a través de una apreciación de las diferencias en las personas y culturas y las oportunidades y desafíos únicos para ambos. El concepto también requiere un alto nivel de reflexión personal y autoconciencia.
Los gerentes culturalmente competentes reconocen y aprecian las diferencias en las personas que les reportan y, posteriormente, adoptan un enfoque individualizado pero colectivo para tejer una hermosa base de diversidad y un sentido de pertenencia en sus equipos.
Como respalda la investigación, cuando las organizaciones fomentan un sentido de pertenencia para diversos pensadores y personas de diferentes orígenes y experiencias, se benefician de una mejor atracción, retención, compromiso, innovación y un mejor desempeño individual, de equipo y organizacional.
Aunque más personas trabajan de forma remota que nunca, el deseo de ser parte de un grupo nunca desaparece. Los humanos cobran vida cuando se sienten necesitados, queridos, valorados y apreciados por las personas que los rodean. Aunque las herramientas pueden ser digitales, el objetivo de los grandes líderes sigue siendo el mismo: ayudar a los equipos a unirse al servicio de un propósito mayor.
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