Han pasado más de 40 años desde que Christina Maslach, profesora emérita de psicología en UC Berkeley, en Estados Unidos, escribió por primera vez sobre el trauma del agotamiento laboral. Desde entonces, ha sido pionera en un cuerpo de investigación que ha influido en cómo pensamos sobre el trabajo y lo que significa cuando no está funcionando.

The Burnout Challenge, su nuevo libro, destila décadas de investigación sobre la cultura del lugar de trabajo y espera que sirva como una plantilla centrada en soluciones para empleados y empleadores por igual.

Su libro está repleto de ejemplos que ayudan a construir un espectro de lo que denomina 6 «desajustes» que plagan la dinámica empleado-empleador: la carga de trabajo, el control, las recompensas, la comunidad, la equidad y los valores. “Un lugar de trabajo disfuncional no es algo que la gente deba soportar”, escribe. “Es algo para cambiar”.

EL AGOTAMIENTO HA PERDIDO SU SIGNIFICADO

Burnout está siendo utilizado por personas para describir todo tipo de otras cosas. “Comparte mucho con el estrés, pero va más allá”, explica la autora. La experiencia tiene 3 componentes interrelacionados. Uno es el agotamiento, que es la respuesta al estrés. El segundo no es solo sentirse estresado, agotado y cansado, sino sentirse realmente negativo, cínico, hostil. 

“Es realmente odiar el lugar de trabajo: no saben lo que están haciendo, no están bien administrados. No les gusta estar allí. No les gusta la gente. Eso lleva a lo que considero más el sello distintivo del agotamiento que solo el estrés y el agotamiento. Conduce a este cinismo sobre el lugar de trabajo”, dice la experta. 

Y luego, el tercer componente es que las personas comienzan a sentirse negativas sobre sí mismas, en lugar de solo sobre su lugar de trabajo. ¿Qué pasa conmigo? ¿Por qué entré en este trabajo? No estoy orgulloso de algunas de las cosas que he hecho. ¿Por qué no puedo manejarlo?

Todo esto, como señala la Organización Mundial de la Salud, puede conducir a todo tipo de resultados en el futuro en efecto dominó, incluidos problemas de salud física, problemas de salud mental, bajo rendimiento y abandono del trabajo. “Lo diste todo y ya no queda nada por dar. En cierto sentido, ese es el epítome del agotamiento en el lugar de trabajo”, dice Maslach.

NO ES CULPA TUYA

Si enmarcas la pregunta como «¿Qué le pasa al trabajador que está agotado?», entonces las soluciones tienden a ser sobre cómo esa persona se cuida a sí misma: ¿Necesita tiempo libre? ¿Necesita ver a un médico? ¿Necesita ver a un terapeuta? Todo está diciendo que el problema está ubicado dentro del individuo y, por lo tanto, las soluciones están dirigidas a ese individuo. Eso incluye: ¿Por qué no te vas?»

“No estoy objetando el afrontamiento y el autocuidado”, dice la autora. “Pero realmente necesitamos entender por qué. ¿Cuáles son las causas y no simplemente los efectos? Puedes hacer todo el cuidado personal del mundo, pero en algún nivel, si los factores estresantes son los mismos, seguirás teniendo el problema”.

Debemos mirar a ambos lados. ¿Qué está pasando en el lugar de trabajo? ¿Qué está pasando con el individuo? No es señalar con el dedo a uno u otro. El objetivo es, ¿cómo conseguimos un mejor ajuste, una mejor coincidencia para que las personas prosperen en lugar de ser golpeadas por el lugar de trabajo?

POSIBILIDADES Y PELIGROS

La pandemia, en cierto sentido, nos obligó a reconocer que el trabajo no tiene por qué ser como es, que podría ser diferente. El peligro es que estos cambios se implementen como una especie de reacción a la pandemia o al teletrabajo o al trabajo híbrido sin pensarlo detenidamente y de manera crítica, sin lograr un proceso más colaborativo. 

“Las cosas que decía incluso antes de la pandemia a menudo se hacían con las mejores intenciones. ‘¿Qué podemos hacer por nuestros trabajadores?’, se preguntaban las empresas. ‘Pondremos una cancha de voleibol en el techo para que la gente pueda subir y hacer ejercicio y jugar un deporte de equipo’. Pero ¿consultaron con todos los empleados, de todas las cosas que podrían hacer, sería esto lo que realmente marcaría la diferencia? No. Se les ocurren cosas con la idea de que serán buenas para los empleados y empleadas, pero sin hablar realmente con las personas que ayudarán a llevarlas a cabo o vivirán con ellas”, relata Maslach.

Mejor comenzar con las piedras en el zapato, y luego continuar con otras cosas. ¿Qué está funcionando bien? ¿Dónde no lo estamos haciendo tan bien? ¿Qué cambios podríamos hacer? ¿Qué tipo de cosas podríamos hacer y asegurarnos de que las personas que van a ser el objetivo de esto estén completamente de acuerdo y en la misma página?

SABER CUANDO IRSE 

La primera respuesta es preguntar: “¿Hay alguna manera de mejorar las cosas aquí y hacerlo mejor? ¿Soy el único que no está contento con esto? Tal vez haya otros. En lugar de decir: «Estoy agotado», pregúntale a tu equipo: “¿Podríamos repensar algunos de nuestros procesos?».

A partir de ahí, utiliza las 6 áreas que describe Maslach en el libro: carga laboral, control, recompensas, comunidad, equidad y valores. No necesitas una prueba especial, sólo cuestionarte: ¿Cómo me van las cosas en esas áreas? ¿Existen otras oportunidades que podría aprovechar que serían mejores que las que tengo ahora? ¿Conoces algún lugar en el que crees que en realidad no tendrías los mismos problemas de los que te estás alejando?

Fuente: Espacio Mutuo.