Cuando se introdujeron las primeras políticas híbridas al panorama laboral, muchas personas se sintieron aliviadas. Tras años de trabajo presencial en jornada completa, parecía ser la solución perfecta para la autogestión del horario y la flexibilidad.
A medida que los meses pasaban, sin embargo, la novedad del trabajo híbrido pasó y comenzó a mostrar su otra cara: tranquilidad y concentración los días en que toca ir a la oficina, ansiedad y cansancio los días que toca quedarse en casa.
La discordante rutina de un día sí y un día no significa tener 2 espacios de trabajo que mantener. Se trata de una planificación y una rutina intermitente: llevar el computador a la oficina todos los días y recordar qué cosas importantes dejaste dónde, cambiar el entorno todos los días -y el cambio psicológico que eso representa-, el sentimiento constante de nunca estar asentado, de siempre ser interrumpido en el momento más productivo.
EL LADO B DEL TELETRABAJO
Los datos emergentes están comenzando a respaldar esa evidencia anecdótica: muchos trabajadores informan que el trabajo híbrido es emocionalmente agotador. En un estudio global reciente realizado por la plataforma de compromiso de los empleados Tinypulse, más del 80% de los líderes de personas informaron que tal configuración era agotadora para los empleados. Los trabajadores también informaron que el híbrido era más exigente emocionalmente que los arreglos totalmente remotos y, de manera preocupante, incluso el trabajo de oficina a tiempo completo.
Dado que muchas empresas planean implementar modelos de trabajo híbridos permanentes, y que los empleados en general quieren pasar sus semanas laborales entre el hogar y la oficina, estas cifras hacen sonar las alarmas. ¿Pero qué tiene específicamente el trabajo híbrido que es tan emocionalmente agotador? ¿Y cómo pueden los trabajadores y las empresas evitar las trampas para que el híbrido realmente funcione?
Las organizaciones que nunca antes habían implementado planes híbridos de repente crearon políticas sobre la marcha, a menudo sin consultar a los empleados y empleadas. Así, los arreglos de parte de la oficina y parte del hogar fueron impuestos a la fuerza laboral.
EL FIN DEL SUEÑO HÍBRIDO
El optimismo entre los trabajadores y trabajadoras pronto dio paso al cansancio. En la encuesta de Tinypulse de trabajadores globales, el 72% reportó agotamiento por el trabajo híbrido, casi el doble de las cifras para los empleados totalmente remotos y también más que los que trabajan totalmente en la oficina.
La muestra refleja una tendencia más amplia; la interrupción de las rutinas diarias de los empleados, y la naturaleza entrecortada del híbrido, lo que los trabajadores encuentran tan agotador. “Una rutina constante y predecible puede ayudar a las personas a sobrellevar los sentimientos de estrés e incertidumbre, especialmente durante una pandemia”, dice Elora Voyles, psicóloga organizacional industrial y científica de personas en Tinypulse, con sede en California, Estados Unidos. “Sin embargo, lo híbrido requiere cambios frecuentes en esos hábitos diarios: los trabajadores tienen que cambiar constantemente las cosas, por lo que es difícil encontrar una rutina cuando su horario es siempre de entrada y salida de la oficina”.
Llevar físicamente el trabajo de un lado a otro entre el hogar y la oficina también puede tener un impacto psicológico para algunos. Un estudio reciente encontró que el 20% de los trabajadores del Reino Unido reportaron dificultades para desconectarse del trabajo y sentirse “siempre activos”; la lucha por adaptarse a los híbridos y los límites permeables entre el hogar y el trabajo se citó como un factor importante.
El híbrido también puede conllevar un mayor riesgo de presentismo digital, agrega Kinman, en comparación con los trabajos totalmente remotos que implican la confianza del empleador desde el principio. “Si un empleador establece un híbrido sin confiar en su fuerza laboral, puede convertirse en poco más que un gesto simbólico: los trabajadores sienten la presión de mostrarle a su jefe que no se están aprovechando de trabajar desde sus casas. Eso podría conducir a un exceso de trabajo y agotamiento, cuyos efectos pueden ser devastadores, pero tardan mucho en aparecer”.
NO DEPENDE DEL TRABAJADOR, SINO DEL EMPLEADOR
El híbrido aún puede ser una armonía perfecta para los trabajadores, siempre que su empleador lo haga bien. “Donde el arreglo sale mal es cuando se trata de un horario híbrido dictado por un supervisor”, explica Voyles. “Los empleados terminan con una semana laboral sobre la que no tienen control: es como el antiguo horario fijo de oficina a tiempo completo, que resulta estar en la casa del trabajador 2 veces por semana”.
Kinman dice que todo se reduce a lo que las organizaciones entienden por “híbrido”. “Es una definición amplia que se puede interpretar de muchas maneras: desde ir a la oficina 3 días a la semana, hasta una vez al mes. La tecnología híbrida aún puede ser el futuro del trabajo y representar lo mejor de ambos mundos, pero aún necesita perfeccionarse”.
El trabajo híbrido puede tener éxito cuando los gerentes se comunican con el personal, probablemente de forma individualizada, sobre cómo la configuración funcionaría mejor para ellos. “Es tanto el empleador como el empleado quienes deben establecer límites”, dice Voyles. “Pero debe haber autonomía para que el trabajador administre su propio horario: la flexibilidad debe ser dictada por el individuo, no por el jefe”.
Kinman dice que estamos en medio de un gran experimento de trabajo: predice que los problemas iniciales de los híbridos durarán años. “Actualmente, sabemos más sobre el trabajo remoto a tiempo completo durante una crisis de salud que sobre el trabajo híbrido a largo plazo”, agrega.
Sin embargo, si a los trabajadores se les permite un grado de elección y control sobre sus patrones de trabajo, las recompensas podrían generar dividendos. “Tanto las personas como las organizaciones afirman que quieren híbridos”, dice Kinman. “Entonces, hay una gran oportunidad para cambiar la forma en que trabajamos. Pero tiene que ir más allá de las horas establecidas por los jefes: tiene que ser una mentalidad que funcione tanto para el empleador como para el empleado”.
El “lado B” del trabajo híbrido: puede ser emocionalmente agotador
A medida que los meses pasaban, sin embargo, la novedad del trabajo híbrido pasó y comenzó a mostrar su otra cara: tranquilidad y concentración los días en que toca ir a la oficina, ansiedad y cansancio los días que toca quedarse en casa.
La discordante rutina de un día sí y un día no significa tener 2 espacios de trabajo que mantener. Se trata de una planificación y una rutina intermitente: llevar el computador a la oficina todos los días y recordar qué cosas importantes dejaste dónde, cambiar el entorno todos los días -y el cambio psicológico que eso representa-, el sentimiento constante de nunca estar asentado, de siempre ser interrumpido en el momento más productivo.
EL LADO B DEL TELETRABAJO
Los datos emergentes están comenzando a respaldar esa evidencia anecdótica: muchos trabajadores informan que el trabajo híbrido es emocionalmente agotador. En un estudio global reciente realizado por la plataforma de compromiso de los empleados Tinypulse, más del 80% de los líderes de personas informaron que tal configuración era agotadora para los empleados. Los trabajadores también informaron que el híbrido era más exigente emocionalmente que los arreglos totalmente remotos y, de manera preocupante, incluso el trabajo de oficina a tiempo completo.
Dado que muchas empresas planean implementar modelos de trabajo híbridos permanentes, y que los empleados en general quieren pasar sus semanas laborales entre el hogar y la oficina, estas cifras hacen sonar las alarmas. ¿Pero qué tiene específicamente el trabajo híbrido que es tan emocionalmente agotador? ¿Y cómo pueden los trabajadores y las empresas evitar las trampas para que el híbrido realmente funcione?
Las organizaciones que nunca antes habían implementado planes híbridos de repente crearon políticas sobre la marcha, a menudo sin consultar a los empleados y empleadas. Así, los arreglos de parte de la oficina y parte del hogar fueron impuestos a la fuerza laboral.
EL FIN DEL SUEÑO HÍBRIDO
El optimismo entre los trabajadores y trabajadoras pronto dio paso al cansancio. En la encuesta de Tinypulse de trabajadores globales, el 72% reportó agotamiento por el trabajo híbrido, casi el doble de las cifras para los empleados totalmente remotos y también más que los que trabajan totalmente en la oficina.
La muestra refleja una tendencia más amplia; la interrupción de las rutinas diarias de los empleados, y la naturaleza entrecortada del híbrido, lo que los trabajadores encuentran tan agotador. “Una rutina constante y predecible puede ayudar a las personas a sobrellevar los sentimientos de estrés e incertidumbre, especialmente durante una pandemia”, dice Elora Voyles, psicóloga organizacional industrial y científica de personas en Tinypulse, con sede en California, Estados Unidos. “Sin embargo, lo híbrido requiere cambios frecuentes en esos hábitos diarios: los trabajadores tienen que cambiar constantemente las cosas, por lo que es difícil encontrar una rutina cuando su horario es siempre de entrada y salida de la oficina”.
Llevar físicamente el trabajo de un lado a otro entre el hogar y la oficina también puede tener un impacto psicológico para algunos. Un estudio reciente encontró que el 20% de los trabajadores del Reino Unido reportaron dificultades para desconectarse del trabajo y sentirse “siempre activos”; la lucha por adaptarse a los híbridos y los límites permeables entre el hogar y el trabajo se citó como un factor importante.
El híbrido también puede conllevar un mayor riesgo de presentismo digital, agrega Kinman, en comparación con los trabajos totalmente remotos que implican la confianza del empleador desde el principio. “Si un empleador establece un híbrido sin confiar en su fuerza laboral, puede convertirse en poco más que un gesto simbólico: los trabajadores sienten la presión de mostrarle a su jefe que no se están aprovechando de trabajar desde sus casas. Eso podría conducir a un exceso de trabajo y agotamiento, cuyos efectos pueden ser devastadores, pero tardan mucho en aparecer”.
NO DEPENDE DEL TRABAJADOR, SINO DEL EMPLEADOR
El híbrido aún puede ser una armonía perfecta para los trabajadores, siempre que su empleador lo haga bien. “Donde el arreglo sale mal es cuando se trata de un horario híbrido dictado por un supervisor”, explica Voyles. “Los empleados terminan con una semana laboral sobre la que no tienen control: es como el antiguo horario fijo de oficina a tiempo completo, que resulta estar en la casa del trabajador 2 veces por semana”.
Kinman dice que todo se reduce a lo que las organizaciones entienden por “híbrido”. “Es una definición amplia que se puede interpretar de muchas maneras: desde ir a la oficina 3 días a la semana, hasta una vez al mes. La tecnología híbrida aún puede ser el futuro del trabajo y representar lo mejor de ambos mundos, pero aún necesita perfeccionarse”.
El trabajo híbrido puede tener éxito cuando los gerentes se comunican con el personal, probablemente de forma individualizada, sobre cómo la configuración funcionaría mejor para ellos. “Es tanto el empleador como el empleado quienes deben establecer límites”, dice Voyles. “Pero debe haber autonomía para que el trabajador administre su propio horario: la flexibilidad debe ser dictada por el individuo, no por el jefe”.
Kinman dice que estamos en medio de un gran experimento de trabajo: predice que los problemas iniciales de los híbridos durarán años. “Actualmente, sabemos más sobre el trabajo remoto a tiempo completo durante una crisis de salud que sobre el trabajo híbrido a largo plazo”, agrega.
Sin embargo, si a los trabajadores se les permite un grado de elección y control sobre sus patrones de trabajo, las recompensas podrían generar dividendos. “Tanto las personas como las organizaciones afirman que quieren híbridos”, dice Kinman. “Entonces, hay una gran oportunidad para cambiar la forma en que trabajamos. Pero tiene que ir más allá de las horas establecidas por los jefes: tiene que ser una mentalidad que funcione tanto para el empleador como para el empleado”.
Fuente: Espacio Mutuo
Archivos
Categorías
Noticias Recientes