Hoy nos damos cuenta que el bienestar de la fuerza laboral es un factor esencial, capaz de determinar qué organizaciones sobrevivirán en esta “nueva normalidad” y cuáles no. Por supuesto, eso ha significado que, para muchas compañías, la satisfacción de sus empleados y empleadas ocupa ahora el puesto número uno en sus listas de prioridades. 

Una forma de hacerse cargo es adoptar el bienestar como un KPI; es decir, como un indicador clave de rendimiento (key performance indicator en inglés), basado en la salud mental y física de los trabajadores. 

La idea es que, al ser considerado un KPI, la información debe ser reportada directa y regularmente a los líderes de la empresa – lo cual es vital para lograr el objetivo: cuando la estrategia de bienestar de una organización tiene un fuerte apoyo del liderazgo, es 4 veces más probable que presente una mejora significativa en los riesgos para la salud del personal. 

BIENESTAR, CONFIANZA Y ANONIMATO

Seleccionar qué medidas deben formar la base de un KPI de bienestar puede resultar un desafío. Wolf Kirsten, cofundador del Global Center for Healthy Workplaces, señala que el bienestar incluye muchas dimensiones -física, mental, emocional y espiritual-, desafiando la definición del concepto en una sola escala. 

Los avances en inteligencia artificial (IA) y análisis de datos están haciendo que sea mucho más rápido y fácil recopilar información sobre el bienestar de los empleados y generar conocimientos. Sin embargo, no importa cuán impresionante sea la IA: los trabajadores aún deben estar dispuestos a ofrecer sus pensamientos y sentimientos privados.

Cuando The Data Analysis Bureau -una agencia de ciencia de datos con sede en el Reino Unido que se especializa en soluciones de inteligencia artificial- estaba probando su índice de bienestar mental recientemente estrenado para lugares de trabajo, descubrió que el mayor desafío era disipar los temores de los trabajadores sobre la privacidad y cómo serían usados esos datos. 

“Era fundamental asegurar a los empleados que los datos recopilados eran agregados y anónimos, por lo que la organización no tenía la capacidad de identificar a las personas”, dice Eric Topham, cofundador y director ejecutivo de la agencia. “Sólo así se mostraron más receptivos”.

El índice desarrollado por el equipo de Topham mide la salud mental de los empleados mediante una encuesta de 5 preguntas cada 15 días, a través de una App móvil. Además, una vez al mes, se les pide que seleccionen un emoji que represente mejor cómo se sienten en ese momento. Así, la organización puede estar al tanto de cómo les va a los empleados y dirigirlos a la ayuda que requieran, en base a los resultados del cuestionario.

SI NO ES BIENESTAR, ¿ENTONCES QUÉ?

Otra alternativa a la medición del bienestar en sí es medir los comportamientos o las condiciones laborales que influyen en el bienestar de los empleados y empleadas.

El bienestar de los líderes, por ejemplo, es un enfoque posible, ya que las investigaciones muestran que éstos influyen en los comportamientos de salud del personal, la participación en iniciativas de bienestar, la satisfacción laboral, los niveles de estrés y la seguridad. Cuando un líder se toma un descanso para almorzar o sale del trabajo a tiempo, no sólo está aportado a su propio bienestar – también está alentando a su equipo a hacer lo mismo. 

Existen, por supuesto, varios otros factores que afectan el bienestar psicológico de los empleados, incluido el control sobre su trabajo, relaciones de apoyo, recompensas y reconocimiento, y claridad de roles. Un KPI construido alrededor de ellos ayudaría a los lugares de trabajo a cumplir con su obligación de crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro.

¿Pero cómo se pueden convertir esos aspectos en un KPI cuantificable y procesable? Una forma es exigir a los gerentes que pregunten sobre la salud y el bienestar de cada miembro del personal al realizar una revisión de desempeño. Brindar orientación a los líderes sobre cómo hacerlo -a través de capacitación en salud mental, por ejemplo- puede ayudar a aliviar sus preocupaciones al momento de tener que iniciar la conversación.  

CONSEJOS PARA EMPLEAR UN KPI DE BIENESTAR (Y TENER ÉXITO EN EL INTENTO)

– Asegúrate de que la salud y el bienestar estén incluidos en la estrategia comercial de tu lugar de trabajo, de modo que el KPI de bienestar tenga un vínculo claro con los objetivos comerciales.

– Espera hasta que ya hayas tenido algunas reuniones sobre el programa de bienestar con los líderes de la organización antes de introducir un KPI. Esto te permite establecer relaciones y establecer confianza con el personal primero.

– Invierte en una estrategia de comunicación que explique el valor de tener un KPI, para ayudar a la organización a cumplir con su responsabilidad de cuidar al personal y crear un ambiente de trabajo saludable. De lo contrario, puede verse como una forma negativa de control y seguimiento, y generar reacciones negativas.

– Consulta al personal al elegir medidas de KPI.

– Haz que los KPI sean realistas, especialmente para los gerentes intermedios con poco tiempo.

– Si recopilas datos de bienestar personal, es primordial garantizar la privacidad y el anonimato.

– No mires los resultados de forma aislada. Investiga los puntos críticos de KPI de bajo bienestar para ayudar a identificar las causas a fin de ofrecer un apoyo específico.

– Si se va a aplicar el mismo KPI de bienestar por igual en toda la organización, todo el personal debe tener el mismo acceso a los programas y servicios de bienestar.

Fuente: Espacio Mutuo